Kenapa Susah Cari Developer yang Benar-Benar Siap Kerja

Kenapa susah cari developer yang benar-benar siap kerja padahal lowongan sudah tayang berbulan-bulan dan CV masuk ratusan?

Ini bukan sekadar “talent shortage”. Ini lebih mirip fenomena yang bikin banyak perusahaan frustasi: talent terlihat banyak, tapi yang siap dipakai sedikit.

Akhirnya pola yang sama terulang:

• Interview capek, hasilnya nihil

• Kandidat kelihatan oke di CV, begitu masuk tim… chaos

• Proyek jalan, tapi kecepatan delivery tidak naik-naik

• Senior makin terbebani karena harus “ngasuh” terus

Kalau ini terdengar familiar, Anda tidak sendirian. Dan kabar baiknya, biasanya masalahnya bukan karena perusahaan Anda “kurang menarik”, tapi karena ada gap besar antara developer yang terlihat siap dan developer yang benar-benar siap kerja.

1) “Siap Kerja” Itu Bukan Sekadar Bisa Ngoding

Banyak kandidat bisa menulis kode. Tapi “siap kerja” di lingkungan profesional artinya lebih luas:

• Bisa masuk ke codebase orang lain tanpa panik

• Ngerti standar kualitas (testing, review, dokumentasi)

• Bisa komunikasi dengan Product/QA/Business tanpa defensive

• Bisa prioritas: mana yang urgent, mana yang nice-to-have

• Bisa deliver di bawah deadline tanpa bikin technical debt meledak

Masalahnya, banyak proses rekrutmen masih menilai “siap kerja” hanya dari:

• Tech stack di CV

• Tahun pengalaman

• Hasil test sederhana

Padahal yang bikin tim IT kuat biasanya bukan yang paling jago syntax, tapi yang paling stabil saat menghadapi kompleksitas.

2) CV, Portfolio, dan Sertifikat Sering Bikin Anda Merasa Aman Palsu

CV bisa terlihat meyakinkan. Portfolio bisa terlihat keren. Sertifikat bisa terlihat solid.

Tapi ada hal-hal yang nyaris tidak pernah muncul di CV:

• Cara kandidat debugging saat masalahnya tidak jelas

• Cara mereka handle feedback saat code review

• Apakah mereka punya ownership atau “nunggu disuruh”

• Apakah mereka bisa kerja rapi, bukan sekadar “jalan dulu”

Inilah kenapa banyak perusahaan merasa “kita sudah hire yang benar”, lalu 1–2 bulan setelah onboarding mulai muncul kalimat:

“Orangnya baik, tapi kok output-nya tidak sesuai ekspektasi ya?”

3) Banyak Kandidat “Job Ready” di Atas Kertas, Tapi Belum “Production Ready”

Pasar IT sekarang penuh dengan kandidat yang:

• Habis bootcamp

• Belajar cepat

• Punya mini project

• Bisa menjawab pertanyaan interview

Itu bagus. Tapi perusahaan Anda biasanya butuh yang berbeda:
orang yang bisa langsung contribute ke sistem nyata, bukan sistem latihan.

Perbedaan paling terasa ada di:

• Kemampuan membaca kode yang sudah ada (legacy)

• Paham flow deployment dan environment

• Kemampuan trade-off antara speed vs quality

• Pengalaman menghadapi bug produksi, incident, dan scale

Kalau perusahaan Anda butuh impact cepat, merekrut kandidat yang belum production-ready akan membuat tim senior “terlihat sibuk” tapi velocity tidak naik.

4) Hiring Process Anda (Tanpa Sadar) Mengundang Kandidat yang Belum Siap

Banyak perusahaan menulis job desc yang terlalu umum seperti:

• “Menguasai React/Node”

• “Mengerti SQL”

• “Punya pengalaman minimal 2 tahun”

Akhirnya yang masuk adalah kandidat yang match keyword, bukan match konteks.

Di sisi lain, kandidat yang benar-benar senior biasanya membaca lebih dalam:

• Scope tanggung jawabnya apa?

• Siapa stakeholder-nya?

• Challenge teknisnya apa?

• Proses kerja timnya seperti apa?

Kalau informasi ini tidak muncul, kandidat kuat sering skip karena terasa “kurang jelas”, sementara kandidat yang belum matang tetap masuk karena fokusnya “yang penting dapat kerja”.

Baca: Bagaimana Cara Memilih Headhunter yang Baik

5) Interview Teknis yang Salah = Anda Mengukur Hal yang Salah

Ini penyebab yang paling sering dan paling mahal.

Banyak interview fokus pada:

• Hafalan konsep

• Algoritma yang jauh dari kerja harian

• Live coding yang steril (tanpa konteks sistem)

Padahal kesiapan kerja lebih kelihatan dari:

• Cara mereka memecah masalah yang ambigu

• Cara mereka bertanya untuk mengklarifikasi requirement

• Cara mereka menjelaskan keputusan teknis

• Cara mereka menilai risiko dan trade-off

Kandidat yang kuat biasanya tidak hanya memberi jawaban, tapi menunjukkan cara berpikir.

6) Developer yang Benar-Benar Siap Kerja Jarang “Aktif Lamar”

Ini yang sering bikin perusahaan salah strategi channel.

Developer yang benar-benar siap (terutama yang berpengalaman) biasanya:

• Sudah bekerja

• Tidak buka job portal setiap hari

• Pindah hanya kalau ada alasan kuat (role, growth, proyek, kompensasi, budaya)

Artinya, kalau perusahaan hanya mengandalkan job portal, Anda sering mendapatkan kandidat yang:

• Sedang aktif mencari karena belum cocok di tempat sebelumnya

• Masih explorasi

• Atau belum cukup matang tapi ingin naik level cepat

Bukan berarti semuanya buruk—tapi secara probabilitas, “top talent” sering ada di jalur yang berbeda: referral, network, atau headhunting yang aktif.

7) Akhirnya: Anda Bukan Kekurangan Kandidat, Anda Kekurangan Kurasi

Kalimat yang paling tepat untuk menjelaskan situasi ini:

Masalahnya bukan “tidak ada developer”, tapi “tidak ada sistem untuk menemukan yang benar-benar siap”.

Tanpa kurasi, proses Anda akan seperti corong bocor:

• Banyak CV masuk

• Banyak interview

• Sedikit shortlist yang benar

• Onboarding yang penuh friksi

• Dan ujungnya rekrut ulang

Ini kenapa rekrutmen IT terasa “tidak pernah selesai”.

Developer Siap Kerja Itu Ada, Tapi Tidak Akan Datang Lewat Cara yang Sama

Jika proses Anda masih:

• Menilai dari CV dan keyword

• Interview yang tidak menguji real kerja

• Job desc yang terlalu generik

• Channel yang hanya job portal

maka wajar kalau hasilnya sama: banyak effort, minim outcome.

Developer yang benar-benar siap kerja itu ada. Tapi biasanya mereka ditemukan lewat sistem yang lebih terstruktur: kurasi, validasi, dan akses ke talent pool yang memang sudah disaring.

Baca juga: Perbedaan Headhunter dan Recruiter yang Sering Disalahpahami

Saatnya Kenal IT Headhunter IDstar untuk Hiring yang Lebih “Siap Pakai”

Di titik ini, banyak perusahaan mulai sadar bahwa hiring IT bukan sekadar “rekrut cepat”, tapi rekrut tepat.

Di sinilah pendekatan IT headhunting jadi relevan, terutama ketika Anda butuh kandidat yang bukan hanya bisa ngoding, tapi siap kerja di sistem nyata.

IDstar membangun ekosistem 1.200+ talent IT & digital yang sudah terkurasi, bukan kumpulan CV mentah.

Talent dipetakan berdasarkan kompetensi dan kesiapan, sehingga yang masuk ke meja Anda adalah kandidat yang lebih dekat ke “production-ready” dibanding sekadar “job-ready di atas kertas”.

Dengan pengalaman bertahun-tahun di industri ini, IDstar dikenal sebagai pionir IT headhunter di Indonesia, sekaligus menawarkan fee yang efisien mulai Rp7,5 juta per kandidat untuk membantu perusahaan menekan risiko salah rekrut.