Headhunter IT vs Headhunter Umum: Apa Bedanya

Kalau Anda pernah merasa hiring IT itu “seperti lotre”, Anda tidak sendirian. Banyak perusahaan sudah pakai jasa rekrutmen, sudah interview puluhan kandidat, tapi akhirnya tetap dapat kandidat yang “kelihatan cocok” namun tidak siap produksi.

Di sinilah pertanyaan penting muncul: headhunter IT vs headhunter umum, apa bedanya?

Bedanya bukan sekadar label. Bedanya adalah seberapa besar risiko salah rekrut yang bisa Anda hindari, terutama untuk role yang langsung berdampak pada product delivery, stabilitas sistem, dan keamanan data.

1) Fokus Industri: IT Itu Bukan “Satu Kategori”, Tapi Banyak Dunia yang Berbeda

Headhunter umum biasanya menangani banyak fungsi sekaligus: sales, finance, ops, HR, sampai IT. Mereka kuat di proses, tapi IT punya kompleksitas yang sering tidak terlihat dari CV.

Contoh sederhana:

• Backend Engineer yang pernah pegang sistem jutaan transaksi itu beda kelas dengan yang hanya CRUD sederhana

• DevOps yang paham CI/CD dan IaC itu beda dengan sysadmin yang hanya maintenance

• Data Engineer itu beda dengan Data Analyst, walau sama-sama “data”

Headhunter IT yang baik bisa membaca perbedaan ini sejak awal, bukan setelah user capek interview.

2) Cara Menilai Kandidat: Keyword Matching vs Capability Matching

Headhunter umum cenderung menilai kandidat dari:

• job title

• nama perusahaan

• daftar tools di CV

Headhunter IT menilai dari hal yang lebih “berbahaya tapi relevan”:

• kompleksitas sistem yang pernah dipegang

• cara berpikir saat debugging dan incident

• trade-off speed vs quality (technical debt)

• kemampuan kolaborasi lintas fungsi (Product, QA, Security)

Ini poin yang bikin proses Anda berubah dari “screening CV” menjadi “screening teknikal skill”.

Baca juga: Ciri-Ciri Headhunter Profesional dan Berkualitas

3) Screening Teknis: Mengurangi Beban User atau Menambah Beban?

Banyak perusahaan memakai vendor rekrutmen karena ingin menghemat waktu user. Tapi sering yang terjadi:

• vendor kirim CV banyak

• user tetap harus filter ulang

• interview jadi maraton

• hasilnya tetap tidak pasti

Headhunter IT yang benar-benar spesialis harusnya melakukan pre-vetting yang mengurangi beban user, misalnya:

• mapping skill sesuai stack Anda

• validasi pengalaman yang relevan

• cek kesiapan kerja, bukan cuma kemampuan ngoding

Kalau user Anda masih harus “mengajar dari nol” setelah kandidat join, berarti proses screening belum menyentuh bagian paling penting: kesiapan produksi.

4) “Production-Ready” vs “Job-Ready”: Ini yang Sering Bikin Hiring Gagal

Ini salah satu akar masalah paling mahal di hiring IT.

Banyak kandidat terlihat job-ready:

• punya portofolio

• punya sertifikat

• bisa jawab pertanyaan interview

Tapi belum production-ready:

• belum terbiasa masuk codebase besar

• belum kuat di testing/review

• belum pernah hadapi bug produksi

• belum terbiasa komunikasi requirement yang berubah

Headhunter spesialis IT biasanya lebih sensitif terhadap gap ini, karena mereka tahu role IT bukan sekadar “bisa ngoding”.

Baca juga: Apakah Startup dan SME Perlu Headhunter?

5) Akses ke Talent yang “Tidak Aktif Lamar”

Developer yang benar-benar matang jarang aktif melamar tiap minggu. Mereka sering:

• sudah bekerja

• pindah hanya kalau ada alasan kuat (scope, growth, leadership, kompensasi, budaya)

Headhunter umum sering mengandalkan job portal dan inbound applicants. Headhunter IT yang kuat biasanya punya network aktif untuk sourcing kandidat pasif—yang sering justru lebih berkualitas untuk role kritikal.

6) Bahasa dan Ekspektasi: Headhunter IT Bisa “Nerjemahin” Kebutuhan Anda

Banyak miskomunikasi hiring IT terjadi karena kebutuhan bisnis diterjemahkan menjadi job description yang terlalu generik.

Headhunter IT yang baik bisa membantu menyusun kebutuhan menjadi lebih presisi, misalnya:

• membedakan “butuh backend” vs “butuh backend yang pernah scale”

• membedakan “DevOps” vs “platform engineer”

• menguji apakah requirement Anda realistis dengan budget dan timeline

Ini membuat pipeline lebih sehat sejak awal, bukan diperbaiki di tengah jalan.

7) Benchmark & Market Reality: Spesialis Biasanya Lebih Jujur

Headhunter IT yang sehari-hari hidup di market yang sama cenderung:

• lebih cepat mengingatkan jika range kompensasi tidak kompetitif

• lebih paham mana requirement yang terlalu “unicorn”

• lebih bisa memprediksi friksi (notice period, counter offer, kompetisi)

Headhunter umum kadang bisa sangat rapi di proses, tetapi kurang tajam di realita market IT yang bergerak cepat.

Siapa Contoh Headhunter/Recruitment Firm Umum di Indonesia?

Berikut beberapa nama yang sering muncul sebagai recruitment/headhunting firm multi-sektor (bukan khusus IT saja). Saya sebutkan sebagai referensi pasar, bukan promosi:

• Michael Page Indonesia

• Robert Walters Indonesia

• PERSOLKELLY / PERSOL Indonesia

• JAC Recruitment (sering masuk daftar agency di Indonesia)

• Monroe Consulting (sering masuk daftar agency di Indonesia)

• RGF HR Agent (jaringan Asia, sering muncul di daftar Indonesia)

• Korn Ferry (lebih dikenal untuk executive search lintas industri)

Sekali lagi, firm-firm di atas punya kekuatan masing-masing. Poinnya adalah, untuk role IT yang teknis dan kritikal, perusahaan sering butuh spesialis yang memang “hidup” di dunia IT.

Baca juga: Berapa Biaya Jasa Headhunter di Indonesia

Untuk Hiring IT, Spesialisasi Itu Mengurangi Risiko dan Mempercepat Outcome

Jika Anda hiring untuk role IT yang berdampak langsung pada delivery dan stabilitas sistem, perbedaannya akan terasa di:

• kualitas shortlist (lebih relevan, lebih sedikit buang waktu)

• kemampuan membaca kesiapan produksi (bukan sekadar CV bagus)

• kemampuan bicara teknis dengan user Anda

• kecepatan karena punya network yang tepat

Headhunter umum bisa membantu banyak kebutuhan, tapi untuk IT, kedalaman biasanya menang atas cakupan.

Kenapa Banyak Perusahaan Memilih IT Headhunter IDstar?

IDstar menonjol sebagai IT headhunter spesialis karena fokus pada apa yang paling sering bikin hiring IT gagal: shortlist tidak relevan dan kandidat tidak siap kerja.

Yang jadi keunggulan IDstar:

• Network 1.200+ talent IT yang sudah terkurasi dan siap kerja (bukan CV mentah)

• Pengalaman bertahun-tahun menangani role IT dan memahami kebutuhan teknis

• Proses yang lebih presisi untuk role developer/engineer, sehingga user tidak buang waktu interview yang tidak perlu

• Fee tetap Rp7,5 juta per kandidat: murah, tapi tetap profesional karena fondasinya ada pada talent pool dan spesialisasi

Kalau Anda ingin hiring IT yang lebih cepat, lebih tepat, dan lebih rendah risiko, tim IDstar bisa bantu memetakan kebutuhan dan menyiapkan shortlist yang benar-benar relevan.
Digital Transformation? #IDstarinAja