Kesalahan Umum dalam Rekrutmen Karyawan IT

Kesalahan umum dalam rekrutmen karyawan IT sering kali tidak terlihat di awal, tetapi dampaknya terasa berbulan-bulan kemudian. Proyek berjalan lambat, kualitas sistem menurun, tim internal kewalahan, dan akhirnya perusahaan harus mengulang proses hiring dari nol.

Ironisnya, banyak perusahaan merasa sudah melakukan rekrutmen “sesuai prosedur”. Lowongan dipasang, CV diseleksi, interview dilakukan. Namun hasilnya tetap tidak optimal. Ini menandakan bahwa masalahnya bukan pada niat, melainkan pada pendekatan rekrutmen IT itu sendiri.

1. Mengandalkan CV sebagai Alat Utama Penilaian

CV sering dijadikan filter utama dalam rekrutmen IT. Padahal, CV hanya menunjukkan:

• riwayat kerja

• tools yang pernah digunakan

• job title

CV hampir tidak pernah menggambarkan:

• cara kandidat memecahkan masalah

• kualitas kode yang dihasilkan

• kemampuan bekerja di bawah tekanan

• kesiapan menghadapi sistem yang kompleks

Akibatnya, perusahaan sering merekrut kandidat yang terlihat cocok di atas kertas, tetapi tidak mampu memberikan dampak nyata setelah bergabung.

2. Menyamakan Rekrutmen IT dengan Rekrutmen Non-Teknis

Kesalahan lain yang sering terjadi adalah menggunakan pola rekrutmen yang sama untuk semua posisi. Proses yang mungkin efektif untuk sales atau administrasi sering kali tidak relevan untuk IT.

Rekrutmen IT membutuhkan:

• pemahaman konteks teknis

• penilaian berbasis kemampuan nyata

• validasi kesiapan kerja

Tanpa ini, proses seleksi menjadi terlalu dangkal untuk kebutuhan yang kompleks.

Baca juga: Kenapa Susah Cari Developer yang Benar-Benar Siap Kerja?

3. Job Description Terlalu Umum dan Tidak Kontekstual

Banyak lowongan IT ditulis dengan daftar skill generik seperti “menguasai Java”, “pengalaman minimal 2 tahun”, atau “familiar dengan cloud”. Job description seperti ini:

• menarik kandidat yang match keyword, bukan kebutuhan

• gagal menarik talent berpengalaman yang mencari tantangan jelas

• menyulitkan proses seleksi sejak awal

Job description yang tidak kontekstual menciptakan pipeline kandidat yang besar, tetapi kualitasnya rendah.

4. Proses Interview Tidak Mencerminkan Dunia Kerja Nyata

Interview IT sering terjebak pada pertanyaan hafalan atau studi kasus yang terlalu teoritis. Padahal, yang paling menentukan performa kandidat adalah:

• cara berpikir saat menghadapi masalah yang tidak jelas

• cara berkomunikasi dengan tim lintas fungsi

• cara mengelola prioritas dan perubahan

Tanpa menguji hal ini, perusahaan baru menyadari kesalahan rekrutmen setelah kandidat sudah onboard.

5. Tidak Memvalidasi Kesiapan dan Motivasi Kandidat

Banyak kegagalan rekrutmen IT bukan karena kurang skill, tetapi karena kandidat:

• belum siap pindah

• hanya mencoba-coba interview

• tidak align dengan ritme kerja perusahaan

Tanpa validasi motivasi dan kesiapan kerja, risiko offer ditolak atau kandidat resign di awal menjadi sangat tinggi.

Baca juga: Cari Tahu Perbedaan Headhunter dan Recruiter untuk Hindari Risiko Salah Hiring

6. Mengabaikan Dampak Salah Rekrut terhadap Tim

Salah satu kesalahan terbesar adalah melihat rekrutmen sebagai urusan HR semata. Padahal dampak salah rekrut IT dirasakan oleh seluruh tim:

• senior developer harus menutup kekurangan

• produktivitas tim menurun

• technical debt meningkat

• moral tim terganggu

Biaya salah rekrut sering jauh lebih mahal dibanding biaya mencari kandidat yang tepat sejak awal.

7. Terlalu Fokus pada Kecepatan, Mengorbankan Kualitas

Tekanan untuk segera mengisi posisi kosong sering membuat perusahaan menurunkan standar. Ini berbahaya, terutama untuk IT.

Mengisi posisi dengan cepat tetapi salah orang hanya akan:

• menunda masalah

• memindahkan beban ke tim lain

• dan memaksa perusahaan mengulang proses di kemudian hari

Kecepatan memang penting, tetapi ketepatan jauh lebih krusial.

Rekrutmen IT Gagal Bukan karena Kandidat, Tapi Sistem Anda!

Jika kesalahan-kesalahan di atas terus terjadi, rekrutmen IT akan selalu terasa mahal, melelahkan, dan penuh risiko. Masalahnya bukan pada kurangnya kandidat, tetapi pada cara perusahaan mencari dan menilai mereka.

Selama proses masih bergantung pada CV mentah, job description generik, dan interview yang tidak kontekstual, hasilnya akan sulit berubah.

Baca juga: Berapa Biaya Jasa Headhunter di Indonesia?

Bagaimana IDstar Membantu Menghindari Kesalahan Rekrutmen IT

Pendekatan IT headhunting IDstar dirancang untuk menutup celah-celah yang sering menyebabkan kegagalan rekrutmen IT. Dengan 1.200+ talent IT dan digital yang sudah terkurasi, IDstar tidak memulai dari CV mentah, tetapi dari kandidat yang sudah dipetakan skill, pengalaman, dan kesiapan kerjanya.

Sebagai pionir IT headhunter di Indonesia, IDstar memahami kebutuhan teknis dan dinamika tim IT. Proses screening dilakukan untuk mengurangi beban user dan meminimalkan risiko salah rekrut. Ditambah dengan fee transparan Rp7,5 juta per kandidat, perusahaan bisa melakukan hiring yang lebih aman, lebih cepat, dan lebih terukur.

Jika tujuan Anda adalah membangun tim IT yang solid, menghindari kesalahan-kesalahan ini adalah langkah pertama yang paling penting.

Digital Transformation? #IDstarinAja