Langkah pengembangan karyawan yang tepat membantu perusahaan menjaga produktivitas, mempercepat adaptasi skill, dan menekan risiko turnover saat kebutuhan bisnis berubah cepat.
Tantangannya, banyak program pelatihan berhenti di aktivitas, bukan hasil. Akibatnya karyawan ikut, sertifikat terkumpul, tetapi performa tim tidak bergerak.
Agar tidak berputar di tempat, Anda perlu pendekatan yang terstruktur.
World Economic Forum mencatat rata rata perusahaan memperkirakan sekitar 40 persen pekerja membutuhkan reskilling enam bulan atau kurang, dan banyak pemimpin bisnis melihat reskilling sebagai kebutuhan nyata dalam beberapa tahun ke depan.
Ini alasan mengapa pengembangan karyawan sebaiknya diperlakukan sebagai sistem, bukan event.
Mengapa pengembangan karyawan sering mandek?
Ada tiga penyebab paling umum.
Pertama, program tidak terhubung ke target bisnis sehingga sulit dibuktikan dampaknya.
Kedua, kebutuhan skill tidak dipetakan sampai level per role, jadi materi terasa generik.
Ketiga, tidak ada pengukuran yang konsisten, sehingga keputusan berikutnya hanya berdasarkan asumsi.
8 langkah pengembangan karyawan yang bisa langsung diterapkan
1. Tetapkan tujuan bisnis yang ingin didorong
Mulai dari metrik yang ingin Anda perbaiki, misalnya kualitas delivery, kecepatan layanan, atau efektivitas penjualan.
Tujuan bisnis ini menjadi kompas agar pelatihan tidak berubah menjadi agenda rutin tanpa dampak.
CIPD menekankan bahwa strategi learning and development perlu selaras dengan kebutuhan organisasi supaya benar benar meningkatkan performa.
2. Petakan kebutuhan skill per role, bukan per jabatan umum
Buat daftar kompetensi inti untuk tiap role, lalu bedakan antara skill wajib, skill pendukung, dan skill masa depan.
Cara ini membuat pengembangan lebih presisi, terutama untuk posisi yang cepat berubah seperti data, product, dan engineering.
Anda juga jadi lebih mudah memutuskan mana yang dilatih internal dan mana yang lebih efisien diisi lewat hiring atau outsourcing.
Baca: 15 Cara Merekrut Karyawan yang Berkualitas, HRD Wajib Tahu
3. Lakukan assessment baseline dengan bukti kerja
Sebelum membuat program, ukur kondisi awal. Gunakan kombinasi review output kerja, simulasi sederhana, atau uji kompetensi yang relevan dengan tugas harian.
Ini penting agar Anda bisa membuktikan peningkatan, bukan sekadar mengandalkan feedback “pelatihannya bagus”.
4. Susun Individual Development Plan yang realistis
IDP yang efektif biasanya memuat target kompetensi, aktivitas belajar, praktik di pekerjaan, dan indikator hasil.
Buat rencana per 30 sampai 90 hari agar terasa dekat dan bisa dieksekusi.
Praktik “learning in the flow of work” juga sering lebih kuat dibanding kelas panjang yang sulit diterapkan ke pekerjaan, seperti dibahas dalam pendekatan reskilling Deloitte.
5. Pilih metode pengembangan yang tepat untuk jenis skill
Skill teknis biasanya butuh praktik terarah, sementara skill kolaborasi butuh coaching dan simulasi situasi nyata.
LinkedIn Learning melaporkan banyak organisasi menyiapkan program upskilling dan reskilling, yang menunjukkan perusahaan mulai memadukan berbagai format belajar agar lebih relevan.
Intinya, jangan memaksakan satu format untuk semua kebutuhan.
Baca: 11 Cara Meningkatkan Produktivitas Karyawan
6. Jadikan atasan sebagai “penguat kebiasaan”, bukan sekadar approver
Peran manager menentukan apakah skill baru benar benar dipakai.
Minta manager memberi ruang praktik, memberi umpan balik singkat, dan menetapkan ekspektasi penggunaan skill di pekerjaan.
Tanpa ini, program akan kalah oleh prioritas harian.
7. Bangun sistem pengukuran yang sederhana tapi konsisten
Ukur minimal tiga lapis. Partisipasi, penerapan di pekerjaan, dan dampak pada output.
Contoh mudah, setelah pelatihan service desk, ukur penurunan tiket berulang dan peningkatan first response time.
Dengan pengukuran sederhana, Anda bisa mengulang program yang efektif dan menghentikan yang tidak memberikan hasil.
Baca: Turnover Tinggi? Begini Cara Agentic Automation Membuat Tim Lebih Stabil
8. Skalakan dengan teknologi dan dukungan operasional yang tepat
Saat tim membesar, pengembangan manual cepat menjadi bottleneck.
Mulai gunakan learning platform, dashboard skill, atau otomatisasi administrasi pelatihan agar HR dan manager fokus pada kualitas, bukan pekerjaan repetitif.
Jika kapasitas tim IT internal terbatas, banyak perusahaan memilih dukungan eksternal untuk mempercepat implementasi sistem ini, sambil tetap menjaga proses berjalan.
Contoh program pengembangan karyawan yang sering berhasil
Beberapa pola yang umum efektif di berbagai industri adalah onboarding terstruktur, mentoring, proyek rotasi untuk role tertentu, dan program upskilling berbasis kebutuhan tim.
World Economic Forum juga menekankan pentingnya reskilling yang relevan dan cepat karena perubahan skill makin singkat siklusnya.
Kuncinya bukan banyaknya program, tapi konsistensi praktik dan pengukuran.
Penutup
Pengembangan karyawan yang berdampak tidak dimulai dari kalender pelatihan, tetapi dari kebutuhan bisnis, pemetaan skill yang jelas, serta sistem eksekusi yang mudah dijalankan.
Ketika delapan langkah di atas dilakukan konsisten, perusahaan biasanya melihat peningkatan performa yang lebih stabil, dan karyawan pun merasakan arah karier yang lebih jelas.
Jika Anda ingin mempercepat pengembangan karyawan melalui dukungan teknologi HR, otomatisasi proses, atau penguatan kapasitas tim IT untuk membangun sistem learning yang skalabel, IDstar dapat membantu sebagai partner IT Outsourcing, RPA, dan agentic AI untuk mendukung transformasi proses internal Anda. Digital Transformation? #IDstarinAja
Referensi kredibel
Chartered Institute of Personnel and Development. (2020). Learning and skills at work 2020: Mind the gap.
Deloitte. (2020). Superlearning: Reskilling the workforce.
LinkedIn Learning. (2020). 2020 Workplace Learning Report.
World Economic Forum. (2020). The Future of Jobs Report 2020.
Chat Us